Interview von Dr. K. Jan Schiffer (06/2014)

 

Peter Trieb, geboren 1952 in Luckenwalde/Brandenburg, studierte Rechtswissenschaft an der Universität in Köln und ist nach dem Referendariat beim Landgericht Mönchengladbach und dem Oberlandesgericht Düsseldorf seit 1981 als Rechtsanwalt in Mönchengladbach tätig. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Tätigkeitsschwerpunkt neben dem Arbeitsrecht ist das private Baurecht.

trieb@anwaltskanzlei-trieb.de

(www.anwaltskanzlei-trieb.de)

 

Herr Kollege Trieb, wir haben uns bei der Tagung eines Arbeitgeberverbandes kennengelernt und kamen da auf Arbeitsrecht und auf Stiftungen zu sprechen, unsere jeweiligen Steckenpferde eben. Haben Sie Berührungspunkte zu Stiftungen oder zu Nonprofitorganisationen im Allgemeinen?

Stiftungsrecht gehört nicht zu den Schwerpunkten meiner Anwaltstätigkeit, das ist sicherlich Kanzleien mit erb-, steuer- und gesellschaftsrechtlicher Fokussierung vorbehalten. Stiftungen oder Nonprofitorganisationen interessieren mich aber ebenso wie einen großen Teil unserer Bevölkerung deswegen, weil sie den organisatorischen Rahmen zur Erfüllung von z.B. gesellschaftspolitischen oder sozialen Anliegen bieten. Das ist angesichts des stetigen Rückzuges unseres Staates auf die bloße Erfüllung von Pflichtaufgaben immer wichtiger.

Wegen meines Interesses an Ihrem Spezialgebiet hat sich dann auf der von Ihnen angesprochenen Tagung sofort ein intensiveres Gespräch ergeben, als dies bei derartigen Gelegenheiten üblich ist.

Wie passt denn beides zusammen - Stiftungen und Arbeitsrecht? Was lehrt uns da die Praxis zu Stiftungsrecht und Arbeitsrecht? Kürzlich ging ja ein Fall durch die Presse. Ich habe schon erlebt, dass man gerade bei gemeinnützigen Stiftungen ganz naiv mit arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen umgegangen ist – ganz wenig problembewusst. Wie sehen sie das?

Arbeitsrecht ist großteils Arbeitnehmerschutzrecht und ist als solches eng mit wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen verknüpft. Es unterliegt deshalb auch selbst einem ständigen Wandel und Anpassungen durch den Gesetzgeber und die Rechtsprechung.

Stiftungsrecht hat hingegen die Aufgabe, die Erfüllung und Sicherung des Stiftungszwecks langfristig zu sichern. Obwohl das Stiftungsrecht aufgrund dieser Aufgabenstellung zunächst scheinbar in sich ruht, ist das Stiftungsrecht natürlich in unsere gesamte Rechtsordnung eingebunden und dazu gehört auch das Arbeitsrecht.

Gelten denn die arbeitsrechtlichen Vorschriften für alle Stiftungen?

Stiftungen sind nach ihrer Anerkennung juristische Personen, die Träger von Rechten und Pflichten sein können und die durch die Stiftungsorgane handeln. Der Vorstand oder die Vorstandsmitglieder handeln eigenverantwortlich und sind nur durch den Stiftungszweck begrenzt. Mangels einer Weisungsgebundenheit scheidet eine Arbeitnehmereigenschaft und damit die Anwendung von arbeitsrechtlichen Vorschriften für den Vorstand aus. Es gelten hier die dienstvertraglichen Vorschriften des BGB und die vertraglichen Regelungen in einem etwaigen Dienstvertrag.

Kann oder will eine Stiftung aber nicht alle zur Erreichung des Stiftungszwecks erforderlichen Handlungen durch die die Tätigkeit der Vorstandsmitglieder abdecken, werden regelmäßig weisungsgebundene Mitarbeiter beschäftigt, die dann in der Regel Arbeitnehmerstatus haben. Das bedeutet wiederum, dass arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften einzuhalten sind. Selbst die betriebliche Mitbestimmung gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz ist anwendbar.

Ein ganz auf die Umsetzung und Erfüllung eines z.B. kulturellen Stiftungszwecks fixierter Stiftungsvorstand, der sich bei seinem Leib- und Magenthema bestens auskennt, die oft komplizierte Rechtslage in arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht aber eben nicht umfassend kennt, tut gut daran, entweder entsprechende Sachkunde für seine Stiftung intern „einzukaufen“ oder externe Rechtsdienstleister einzuschalten.

Gibt es Punkte, die man als Stiftung bei der Einstellung von Mitarbeitern beachten oder besser gesagt „vermeiden“ sollte?

Der Stiftungsvorstand, der vor der Frage steht, ob er einen Mitarbeiter einstellen soll, sollte zunächst die Aufgabenstellung in fachlicher und auch in zeitlicher Hinsicht genauestens klären, um entscheiden zu können, ob ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet werden soll oder ob vielleicht die Einstellung eines Leiharbeitnehmers ausreicht. Aus der Klärung der Aufgabenstellung ergibt sich auch, welche fachlichen und persönlichen Qualifikationen der künftige Mitarbeiter besitzen soll. Daran anschließend sollten die Stellenausschreibung und das anschließende Auswahlverfahren mit größter Sorgfalt durchgeführt werden und nicht bereits bei dem ersten als geeignet erscheinenden Bewerber abgebrochen werden.

Sowohl bei der Ausschreibung der Stelle als auch im Auswahlverfahren selbst muss darauf geachtet werden, dass die die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eingehalten werden. Ziel dieses Gesetzes ist es, Behinderungen aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Verstöße gegen das AGG führen zwar nicht zu einem Einstellungsanspruch, lösen aber Schadenersatz- bzw. Entschädigungsansprüche aus.

Soll ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden, muss dies auf jeden Fall vor Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart werden, ansonsten entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Wichtig ist auch die Vereinbahrung einer Probezeit, um den Mitarbeiter zu Beginn seiner Tätigkeit prüfen und sich erforderlichenfalls auch kurzfristig von diesem Mitarbeiter trennen zu können.

Abschließend möchte ich noch kurz auf den von Ihnen angesprochen „Pressefall“ eingehen. Sie meinen vermutlich die im Übrigen noch nicht rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, die die Heinrich Böll -Stiftung betraf, vom 4.September 2013.

Dort hatte die Stiftung versucht, die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, und hatte einen Werkvertrag mit einem Unternehmen abgeschlossen, das in Erfüllung dieses Werkvertrages einen Mitarbeiter zur Tätigkeit für die Stiftung abgestellt hatte. Das Arbeitsgericht hatte den Werkvertrag als Scheinwerkvertrag beurteilt mit der Folge, dass eine Arbeitnehmerüberlassung vorlag. Da der Vertragspartner der Stiftung die hiefür erforderliche Genehmigung nicht besaß, wurde die Stiftung gemäß § 10 Abs.1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ungewollt doch zur Arbeitgeberin dieses Mitarbeiters.

Das scheint mir in der Nähe eines Falles, der mir einmal untergekommen ist. Da war - stark verkürzt beschrieben - der Assistent des Vorstandes einer Stiftung als „freier Mitarbeiter“ für 30 Stunden pro Woche eingestellt. Wie sehen Sie so etwas? Das geht doch nicht, oder?

Da ich die genauen Umstände des Falles nicht kenne, will ich versuchen, die Frage abstrakt zu beantworten: Echte freie Mitarbeit ist nur gegeben, wenn eine natürliche Person für einen Auftraggeber eine selbständige unternehmerische Tätigkeit aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages ausübt. Für die rechtliche Einordnung kommt es dabei nicht auf die von den Vertragsparteien gewählte Bezeichnung, sondern auf die praktische Handhabung bzw. Durchführung der Tätigkeit an.

Abgrenzungsmerkmale sind u.a. die Frage der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation, die Eigenart der Tätigkeit, die Möglichkeit die Tätigkeit im Wesentlichen frei zu gestalten und auch die Arbeitszeit zu bestimmen. Übt der „Auftraggeber“ typische Arbeitgeberfunktionen z.B. Weisungsrechte aus, so spricht dies gegen eine freie Mitarbeit. Die Position eines Assistenten des Vorstandes mit einer relativ hohen Stundenzahl dürfte typischerweise stark weisungsgebundene Inhalte zum Gegenstand haben, eine echte freie Mitarbeit dürfte deshalb m.E. nicht gegeben sein. In einem solchen Fall der Scheinselbständigkeit besteht ein Arbeitsverhältnis mit der Folge, dass auch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche und Verpflichtungen bestehen.

Abschließend möchte ich Ihnen gerne eine Frage stellen, die wir hier auf www.stiftungsrecht-plus.de fast immer an das Ende eines Interviews stellen: Auch heutzutage stehen junge Leute vor der wichtigen Frage ihrer Berufswahl. Welche Tipps können Sie diesen jungen Leuten für eine erfolgreiche Zukunft geben?

Sieht man von Berufen im Bereich der Altenpflege ab, kann man wohl kaum über einen längeren Zeitraum den Bedarf an Arbeitskräften oder Unternehmen in einer bestimmten Branche vorhersehen. Dort, wo heute von einem Mangel an Fachkräften, oder Ingenieuren gesprochen wird, besteht vielleicht schon in kurzer Zeit nur noch ein geringer Bedarf, so dass diejenigen, die sich in ihrer Berufswahl von der jetzigen Situation haben leiten lassen, möglicherweise nach Abschluss Ihrer Berufs- oder Hochschulausbildung von den dann gegebenen Arbeitsmarktchancen enttäuscht sind.

Ich glaube aber, dass in allen Berufen immer Chancen für diejenigen bestehen, die motiviert gute Leistungen erbringen. Hat man eine Ausbildung gewählt, die den eigenen Fähigkeit und Interessen nahekommt, wird es viel leichter fallen, künftig berufliche Anforderungen motiviert und erfolgreich (vielleicht auch im wirtschaftlichen Sinn) zu meistern.

Herr Trieb, herzlichen Dank für das Gespräch!