Die Ausgangslage

Der Unternehmensgründer ist in die Jahre gekommen und denkt ans Aufhören, die eigenen Kinder haben andere Kompetenzen und Interessen: Wie also den Fortbestand des Lebenswerks sichern, wenn ein Verkauf nicht in Frage kommt? Und wie dessen Substanz vor Erbstreitigkeiten schützen?

Mit einer Stiftungsgestaltung soll dann sichergestellt werden, dass die Familie langfristig den Einfluss über das Unternehmen behält und die Mehrheit an dem Unternehmen nicht an fremde Investoren veräußert wird. Aber ein Unternehmen ist kein Selbstläufer. Seine Geschicke werden durch Menschen beeinflusst. Menschen entscheiden, lenken, erfinden usw. und so verbleibt bei der Stiftung die wichtige Entscheidung über Talente auf der ersten Führungsebene und ggf. eine Mitsprache bei weiteren für die Entwicklung des Unternehmens bedeutsamen Positionen. Für einen neutrale Bewerbervorauswahl kann dabei der Personalberater sorgen.

Der Wettlauf um Kandidaten verstärkt sich

Wer kennt ihn nicht: 1997 wurde der martialisch klingende Begriff „War for Talents“ von McKinsey geprägt. Mit dieser drastischen Formulierung wollte man damals Bewusstsein schaffen für die Bedeutung qualifizierten Personals für Unternehmensentwicklung und Unternehmenserfolg. Heute, gut 20 Jahre weiter und bedingt durch demographische Veränderungen in unserer Gesellschaft, bekommt dieser Begriff einen neuen Schwerpunkt, denn es geht nicht mehr allein darum, die Bestqualifizierten zu gewinnen, sondern darum, überhaupt qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Die Baby-Boomer stehen kurz vor der Verrentung und mit Ihnen geht nicht nur ein enormes Arbeitskräftepotenzial, sondern auch ein unschätzbarer Reichtum an fachlichem Know-how. Wir alle kennen es aus der nun schon fast täglichen Berichterstattung: Dieser Sachverhalt durchzieht Ingenieurs- sowie Technikerpositionen, gewerbliche Berufe, das Handwerk, Pflegeberufe, ja, sogar im Transportgewerbe wird händeringend gesucht.

Einblicke in das Marktgeschehen

Im September 2018 fand in Köln die Messe „Zukunft Personal“ statt. Wie dramatisch die Situation ist, soll kurz anhand einiger Äußerungen beleuchtet werden, die in Podiumsdiskussionen fielen:

• Allein Siemens sucht 4.000 Ingenieure, hinzu kommen die Boschs, die Automobilkonzerne, usw.

• Auf Kimeta, einer Meta-Suchmaschine, sind 69.000 offene Ingenieurspositionen gemeldet.

• Bei den Technikern sind es sogar 118.000 Vakanzen

• 94% der Technikpositionen sind nach Auskunft von Unternehmen schwer zu besetzen.

• In der Branche der Klima- und Lüftungstechnik besteht eine Vakanz bis zu 192 Tage, im Schnitt sind es 135 Tage.

• Unternehmen jenseits eines Umkreises von 30 Kilometern um den Wohnort sind Kandidaten in der Regel nicht bekannt.

• Für 90% der Kandidaten ist der Standort wichtig: 29% wollen in die Großstadt, 50% in eine mittelgroße Stadt.

• Die Quote für die erste Gesprächsrunde liegt bei 2 – 5 Kandidaten.

• Unternehmen geben allein für die Suchanzeigen zur Besetzung einer Vakanz zwischen 4 und 12 TEUR aus.  Der untere Wert bezieht sich auf Berufsanfänger, der obere auf Spezialisten. Hinzu kommt der Personalaufwand für die Auswertung und das Handling aller Bewerbungen bis zur ersten Gesprächsrunde.

• Häufig kommt, nachdem diese Ausgaben ohne Erfolg waren, zusätzlich ein Headhunter ins Spiel.

Die dramatische Situation am Arbeitsmarkt hat eine ganze Reihe von Tech-Unternehmen auf den Plan gerufen. Geradezu verführerisch ist die Idee, per Software, also quasi per Knopfdruck, Kandidaten wie auf dem Fließband dem eigenen Unternehmen zuführen zu können. Aber: Aufgrund der Häufung der Ansprachen über soziale Netzwerke reagieren viele potenzielle Kandidaten nicht mehr.

Kandidaten wollen abgeholt werden, aber bitte effizient

Worauf Kandidaten jedoch reagieren, ist die professionelle Direktansprache, ist der Mensch am anderen Ende des Telefons. Der Mehrwert für Kandidaten besteht:

1. In der Effizienz der Kommunikation durch den direkten Austausch, also durch Möglichkeit gleich erste Fragen beantwortet zu bekommen.

2. Zweitens ziehen Kandidaten Nutzen, weil sie bei der Gelegenheit gleich auch Karrieretipps bekommen.

3. Und der dritte Vorteil liegt bei einem guten Berater in der Verfügbarkeit zu Tagesrandzeiten, so dass das Gespräch vertraulich, unbeobachtet von Kollegen und somit entspannt ablaufen kann, im Idealfall ab 7:30 Uhr morgens und bis 21 Uhr abends sowie an Wochenend- und Feiertagen.

Wie der Arbeitgeber von einem guten Personalberater profitiert

Wie sieht es nun mit dem Mehrwert für den suchenden Arbeitgeber aus. Hier sind zehn gute Gründe:

1. Der Arbeitgeber profitiert von der neutralen Sicht des Beraters auf das Unternehmen, den dieser durch die Vergleichsmöglichkeit (Benchmarking, natürlich neutralisiert) mit vielen Arbeitgebern hat. In den meisten Fällen treten dabei zusätzliche Wettbewerbsvorteile für den Arbeitgeber zu Tage.

2. Ein guter Personalberater bewirbt den Auftraggeber in Geschäftsleitungsqualität und führt so Kandidaten auch an Hidden Champions heran.

3. Ein guter Personalberater erreicht Kandidaten emotional. Kandidaten werden abgeholt, Fragen beantwortet, im Gespräch die Positionierung des Unternehmens als Lieferant sowie als Arbeitgeber beworben und Employer Branding aktiv umgesetzt. Bei Kandidaten wird so interaktiv die nötige Begeisterung für das Unternehmen und die Motivation zur die Bewerbung geweckt.

4. Die Kommunikation findet von Mensch zu Mensch statt. Kandidaten erfahren Individuelle Behandlung und keine Massenabfertigung, oder sitzen nicht als Erfüllungsgehilfen vor Bildschirmmasken. Denn selten sind diese passend für die Komplexität von Werdegängen und Persönlichkeiten und führen darum häufig zum Abbruch der Bewerbung. Ein Erstkontakt per Direktansprache kann bis zu 15 Minuten dauern, was die Chancen für eine Bewerbung drastisch steigert.

5. Der Arbeitgeber profitiert von der professionellen Spürnase und Branchenkenntnissen des Personalberaters. Dies führt einerseits zu mehr Präzision bei der Kandidatenansprache. Andererseits wird ein guter Personalberater auch „krumme“ Lebensläufe in Erwägung ziehen und im Kontakt mit Kandidaten deren Potenzial evaluieren. Das führt immer wieder zu überraschend positiven Ergebnissen.

6. Ein guter Personalberater kontaktiert per Direktansprache in kurzer Zeit (zwischen 30 und 45 Kalendertagen) einen geeigneten Kandidatenkries von bis zu 100 Personen, aus denen dann 3 – 5 in die erste Vorstellungsrunde gehen und aus denen in der Regel der neue Stelleninhaber gewonnen wird.

7. Ein guter Personalberater verfügt über ein professionelles Projektmanagement und reagiert nahezu in Echtzeit auf Kandidatenanfragen. Er repräsentiert den Auftraggeber in exzellenter Weise. Selbst wenn ein Kandidat nicht zum Zuge kommt, so wird er zumindest ein positives Kundenerlebnis mitnehmen, welches dann auch für den Auftraggeber positiv nachwirkt.

8. Ein guter Personalberater agiert für den Kunden transparent und stellt über ein standardisiertes wöchentliches Reporting sicher, dass der Auftraggeber zu jeder Zeit die Zügel in der Hand hat.

9. Ein guter Personalberater verfügt über Biss und führt auch schwierige Suchprojekte zum Erfolg. Und er wird seine Arbeitszeit dediziert dem Suchauftrag widmen.

10. Ein guter Personalberater wird für seine Arbeit auch mit in die Haftung gehen und seinem Kunden eine kostenlose Ersatzsuche bieten, falls ein Kandidat den Dienst nicht antritt oder die Probezeit nicht besteht.

Gute Personalberater sind ihr Geld wert

Nimmt man als Richtwert einmal die weiter oben genannten 12 TEUR für die eigenen Bemühungen des Unternehmens als Maßstab und addiert man den eigenen Personaleinsatz für das Sichten und das Handling vieler ungeeigneter Bewerbungen hinzu und berücksichtigt man dann noch die Garantieleistung des Personalberaters, dann ist man bestens beraten, gleich auf den Personalberater zu setzen.